Предпосылки коллективных акций протеста в России
Если в СССР доли расходов на оплату труда и пенсионное обеспечение в конце 1990-х годов составляли соответственно 45 и 8 процентов, то за годы реформ они существенно уменьшились и в настоящее время равны 23 и 5,5 процентам ВВП. В перспективе, по прогнозным оценкам Минэкономразвития и Пенсионного фонда Российской Федерации, они будут медленно расти и приблизятся в 2025 году по оплате труда - к 26 процентам ВВП, по пенсионному обеспечению - к 6 процентам ВВП, а их совокупная величина составит 32 процента ВВП, что в два раза ниже уровня, которого достигли экономически развитые страны в 1980-е годы.
Столь удручающая динамика с базовыми доходами населения за достаточно длительный исторический период - 1990-2025 годы - свидетельствует об отсутствии не только стратегических ориентиров по достижению необходимого качества жизни населения на индустриальном и постиндустриальном этапах общественного развития, но и необходимого общественного консенсуса по их выработке.
Важнейшая причина отставания цивилизованных институтов доходов и социального страхования находится в глубоких пластах организации общественной жизни и правосознания населения. Она состоит в крайне слабом и малоразвитом гражданском обществе, которое ещё не способно к чёткой артикуляции своих прав и их отстаиванию. В конечном итоге механизмы социального партнёрства пока базируются на довольно рыхлой платформе, а их формы носят в основном имитационный характер.
Сложившаяся в России система социального партнёрства унаследовала многое из советского прошлого, когда важнейшие условия организации трудовой и социальной жизни не обсуждались и не входили в первоочередной перечень вопросов в ходе коллективных переговоров. И сейчас подавляющее большинство коллективных договоров в России не регулируют и не гарантируют заработную плату трудящихся. Достаточно в связи с этим отметить, что за последние годы только на 3 процентах предприятий в кол. договорах были определены обязательства работодателей по повышению заработной платы работников.
Забастовки и акции протеста работников в целях достижения более выгодных для себя условий труда пока ещё относительно редки, хотя картина меняется. В 2007 году в стране произошло около 35 крупных забастовок (в 2006 году их было 8), большинство из которых закончились успешно.
В настоящее время российский социум зачастую носит формальный характер, выступает показателем демонстрационного социального согласия и цивилизованности трудовых отношений. В действительности его роль принципиально иная. Он призван служить средством достижения справедливого распределения доходов, обеспечения безопасных и здоровых условий труда, надёжной и достаточной страховой защиты от социальных рисков, применения на деле производственной демократии при нормировании и организации труда.
В ходе социального диалога важно рассматривать не второстепенные, а узловые проблемы трудовых отношений. Реформы, которые произошли в России, кардинально изменили сам подход к регулированию социально-трудовой сферы. От централизованного и тотального регулирования государством всех сторон трудовой жизни страна перешла к экономико-правовой модели, при которой вопросы найма рабочей силы - то есть заработной платы, режимов труда и отдыха, социальных гарантий - стали регулироваться по следующей схеме:
Ø минимальная заработная плата и минимальные социальные гарантии регулируются с помощью Закона (в основном в форме Трудового кодекса), то есть общегосударственными нормативами оплаты труда и государственным контролем за их соблюдением;
Ø более высокие уровни заработной платы и социальных гарантий отданы в сферу договорных отношений работодателей и работников, то есть зависят от возможностей и доброй воли собственников предприятий и сплочённости трудовых коллективов.
Понятно, что такая модель регулирования трудовых отношений далека от совершенства. В чем её слабость? Она состоит в том, что у большинства собственников и менеджеров предприятий отсутствует культура социального диалога, они неохотно по собственной инициативе идут на кардинальное улучшение условий найма. Напротив, когда возникают эти вопросы со стороны наёмного персонала, работодатели, как правило, воспринимают их в штыки. Такова природа рыночного самосознания частных предпринимателей России.
В этих условиях для профсоюзов остаётся сложный путь переговоров, а для трудовых коллективов последним средством, к которому они вынуждены прибегать, становится забастовка. Разумеется, что это не лучший способ добиваться справедливости и отстаивать свои права. Ведь он сопряжён с массовыми переживаниями персонала предприятий, снижением уровня доверия трудовых коллективов к руководству компаний, длительными психологическими перегрузками людей, потерями качества труда и нарушениями ритмичности работы предприятий.