Принципы эффективного обучения

● В какой мере содержание тренинга соответствует потребностям участников?

● Является ли выбор лидера (преподавателя, тренера) оптимальным?

● Использует ли преподаватель наиболее эффективные методы для поддержания интереса участников, передачи им знаний, формирования у них навыков и установок?

● Являются ли условия для проведения обучения удовлетворительными?

● Устраивает ли участников расписание занятий?

● Способствуют ли аудиовизуальные средства улучшению коммуникации и поддержанию интереса участников?

● Была ли координация программы удовлетворительной?

● Что еще может быть сделано для улучшения программы?

В большинстве случаев, по мнению Киркпатрика, оценка ограничивается использованием анкет по окончании тренинга – изучением непосредственной реакции слушателей на обучение.

Четыре уровня, по Киркпатрику, определяют последовательность проведения оценки обучения (тренинга). Каждый уровень важен и влияет на следующий за ним уровень. При переходе от уровня к уровню процесс оценки становится более трудным и требует больше времени, но при этом позволяет получить более ценную информацию. Ни один из уровней не может быть пропущен просто потому, чтобы сконцентрировать на том, что тренер считает наиболее важным.

Реакция – оценка определяет, как участники программы реагируют на нее. Сам Киркпатрик называет это оценкой удовлетворенности потребителей. В случае проведения обучения внутри организации, реакция участников не всегда интерпретируется как удовлетворенность потребителей. Так как необходимость данного тренинга определяет руководство организации и обязывает их принимать в нем участие. Реакция участников является очень важной составляющей успешности тренинга по следующим причинам: если участники не будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к обучению. По мнению Киркпатрика, позитивная реакция не гарантирует успешного освоения новых знаний, умений и навыков. Отрицательная же реакция на тренинг почти наверняка означает уменьшение вероятности успешного обучения; так как участники тренинга делятся своими впечатлениями от проведенного тренинга с руководством, и эта информация уходит выше. Следовательно, она влияет на принятие решений о продолжительности тренинга Для получения объективной картины сильных и слабых сторон тренинга необходимо применять методы получения обратной связи, отвечающие следующим критерием: предоставляют полезную информацию для анализа, дают участникам свободу высказывания, не являются излишне подробными. Наиболее популярный способ обратной связи от группы – анкетирование. Его распространенность связана с низкими временными и денежными затратами.

Научение - научение определяется как изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников в результате прохождения ими программы обучения. По мнению Киркпатрика изменение поведения участников в рузультате тренинга возможно только когда произойдет научение, то есть изменятся установки, улучшатся знания или усовершенствуются навыки.

Поведение – на данном уровне оценивается степень изменения поведения участников в результате обучения. Киркпартик указывает на то, что если отсутствуют изменения в поведении участников, то это не означает, что тренинг был неэффективен. Возможны случаи, когда научение произошло, реакция на тренинг была положительной, но поведение участников в дальнейшем не изменилось, поскольку для этого не были соблюдены условия. Киркпатрик рекомендует в этих случаях проверить наличие следующих условий: желание участников изменить поведение, наличие у участников знаний о том, что и как делать, наличие соответствующего социально-психологического климата, поощрение участников за изменение поведения. Рассматривая социально-психологический климат, Киркпатрик имеет ввиду прежде всего непосредственных руководителей участников обучения. Он выделяет пять видов климата: запрещающий, обескураживающий, нейтральный, поддерживающий, требующий. Позиция руководителя, соответственно, меняется от запрета на изменение поведения до требования изменить поведение после окончания тренинга. Киркпатрик считает, что единственный способ создания позитивного климата – вовлечение руководителей в разработку учебных программ.

Результаты – к результатам относятся изменения, произошедшие в связи с тем, что участники прошли обучение. Такими изменениями могут являться снижение текучести кадров, улучшение качества, увеличение продаж, увеличение производительности, уменьшение количества несчастных случаев. По мнению Киркпатрика, оценка на этом уровне – самая сложная и дорогостоящая. Вот несколько практических рекомендаций, которые могут помочь в оценке результатов: если возможно, использовать контрольную группу (не проходившую обучение); проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны; проводить оценку до и после программы (если это возможно); провести оценку несколько раз в ходе программы; сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации (автор считает, что проведение оценки на 4 уровне не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью).