Источники и проблемы подбора персонала

Для рынка труда Кировской области характерны следующие тенденции:

1. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы.

2. Снижение квалификационных требований работодателей к специалистам инженерно-технических профессий, и рост профессиональных требований к работникам рабочих профессий. https://канапемания.рф холодные закуски на праздничныи стол заказать.

3. Снижение обеспечения экономики кадрами, обучаемых через систему профессионального образования (снижение доли выпускников профессиональных учебных заведений относительно числа свободных рабочих мест).

4. Чрезмерно высокие объемы подготовки специалистов в системе среднего профессионального образования, недостаточно востребованных на рынке труда.

5. Высокие объемы неформального рынка труда и теневой занятости.

Актуальна проблема несоответствия подготовки кадров потребностям экономики. Неудовлетворительная обеспеченность экономики кадрами, острый дефицит работников многих профессий продолжает оставаться одной из главных проблем регионального рынка труда [18, С. 12].

На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

Профиль вакансии. Критерии отбора кандидатов

Для того чтобы подобрать требующегося специалиста, вначале необходимо ответить на следующие вопросы:

- Какая работа будет поручена этому специалисту?

- Работа будет временная или постоянная?

- Каких результатов и через какое время ожидают от работника?

- Кто выполняет эту работу сейчас, и что не устраивает в настоящем положении дел?

- Когда специалист должен приступить к работе?

- Есть для него оборудованное рабочее место (если нет, то в какой момент появится и сколько будет стоить)?

Такие вопросы помогут понять, нужен специалист на постоянную работу или можно нанять его временно, сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области специализироваться) и определить сроки, в которые должен быть подобран соответствующий работник [13, С 31].

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности - составить профиль компетенций. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из стратегии предприятия. Даже для одинаковых должностей, например – менеджер, в каждой компании должны определяться приоритетные качества. Менеджер в страховой компании должен обладать несколько иными качествами, чем менеджер в строительной или туристической фирме. В инновационных организациях, быстро развивающихся и использующих в работе специалистов, которых на российском рынке труда до недавнего времени еще не было. Поэтому при формировании профиля должности (профиль – это совокупность данных, необходимых для выполнения определенной работы) обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. Расстановка приоритетов может зависеть и от субъективных факторов, таких как личность руководителя. При авторитарном стиле руководства очень важно правильно оценить управляемость и исполнительность кандидата, при демократичном – инициативность и умение работать в команде.

Примером может послужить такая компетенция, как коммуникабельность, которая указывается в большинстве вакансий: это не только умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, но и умение выступать публично, наличие хорошо поставленного голоса, умение убеждать, знание основ невербальной коммуникации.

В большинстве традиционных предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция. В ней отражаются требования к уровню образования, знаниям, умениям и навыкам кандидата на должность [10, С.14].

Поиск персонала

Любое предприятие, имеющее планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью рационального использования своих человеческих ресурсов, их развития и пополнения.

Поиск персонала – первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Чтобы из всего многообразия путей поиска персонала выбрать наиболее верный, необходимо знать технологию подбора кадров.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят: