Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии

8. При всех данных нововведениях необходимо обучение инспектора по кадрам (повышение квалификации), которое можно пройти в Учебном центре Департамента службы занятости Кировской области.

Также следует отметить, что необходимо оптимизировать использование имеющегося на предприятии персонала, выявить резервы. Добиться эффективности использования трудовых ресурсов, когда отдача от их использования превышает их стоимость.

Заключение

1. При переходе России на рыночные отношения коренным образом изменились подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех. Которые связаны с человеком. От организации и расстановки кадров в настоящее время во многом зависит эффективность развития организации.

2. Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий. Ведением кадрового делопроизводства, подбором кандидатов, разработкой программ мотивации, организацией обучения работников занимается кадровая служба. Численность и структура этой службы, в зависимости от размера организации может быть различной.

3. Альтернативой дополнительному найму рабочей силы могут служить сверхурочные часы, работа по совместительству штатного персонала, лизинг персонала. Использование «заемных работников» (лизинг персонала) следует отличать от привычного найма рабочей силы. Такие работники обычно не связаны с трудовым договором, отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера. Заем рабочей силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников и т. д.

4. В настоящее время для эффективного привлечения и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы – основная проблема, с которой может столкнуться кадровый работник при подборе кадров.

5. Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности – составить профиль компетенции. При формировании профиля должности обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. В большинстве предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция.

6. Поиск персонала – первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Есть два возможных источника набора: внутренний (из внутреннего кадрового резерва организации) и внешний. Существует несколько вариантов внешнего поиска нужного работника: поиск через знакомых, через кадровые агентства, размещение объявления на одном из Интернет сайтов по трудоустройству, размещение объявления в газетах, сотрудничество с учебными заведениями. В современной практике внешнего подбора кандидатов используют следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.