Оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов

Желания относительно того, каким хочется видеть в будущем объект управления, станет более реальным, если ответить на вопрос: «Какими силами, средствами, временем, методами, технологиями нужно располагать, чтобы предотвратить намечаемое в жизнь?». Половина и (более) из того, что хотелось бы сделать, часто становится невыполнимой из - за отсутствия условий или ресурсов. Именно поэтому качество проработки технологии выполнения решения не должно быть ниже качества определения того, что необходимо сделать [9, с. 156 - 159].

Еще одним моментом, на который крайне желательно обращать внимание, является необходимость прогноза возможных ближайших и перспективных последствий (особенно негативных) принимаемых решений. В зависимости от характера связи с факторами, на которые воздействуют, последствия могут быть прямыми и косвенными. Если лицо, принимающее решение, продумывает перспективные последствия, то легче предусмотреть те из них, которые являются прямыми. Между тем косвенные последствия могут быть не менее значимыми. Их важно предвидеть, поскольку в противном случае именно они могут свести на нет все прекрасные замыслы по улучшению действительности.

Еще одно требование к оптимальному решению: глубина и объем преобразования объекта управления не должны превышать глубины и объема имеющихся знаний о нем. Необходимо хорошо знать не только те системы объекта управления, в работу которых идет вмешательство, но и системы, связанные с ними [16, с. 208].

Претворение решения в жизнь – это седьмой, наиболее сложный этап управленческой деятельности.

Восьмой этап – оценка результатов деятельности. Следующий девятый этап – принятие решения продолжение или прекращение деятельности. Последний, десятый этап – обобщение полученного опыта. Это также самостоятельный очень важный этап, поскольку обучение на собственном опыте является практически одним из наиболее результативных способов совершенствования деятельности руководителя [9, с.161 - 163].

Самым важным фактором всех рассмотренных моделей, которые создавались при обосновании, формировании и принятии решений является, несомненно человек.

Оценивая положение дел в организации, необходимо прежде всего определить состояние работающих в ней людей, их количество и качество. Важно оценить их профессиональную подготовленность, нравственные качества, цели и интересы, выявить социальные группы и характер взаимоотношений как внутри групп, так и между ними, определить групповые интересы и т.д.

Причины достижений и промахов в работе организации следует, прежде всего, искать в человеке. Если организация работает плохо, то основные причины этого, скорее всего, связаны с недостатками профессиональной подготовленности людей, с их культурой, не соответствующей характеру деятельности, с неэффективным руководством, слабой заинтересованностью людей в хорошей работе, отсутствием условий для полного раскрытия их возможностей и удовлетворения потребностей.

Большое значение при принятии решения в организации имеют четкая организация труда, правильный режим работы, психологическое и моральное сотрудников. Это обеспечивает положительный и отличный настрой, уверенность в себе, в своих силах, уверенность в ходе рабочего дела. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможностей для возникновения конфликтов в этой организации. Производственная и повседневная деятельность трудового коллектива формирует у него общность, мастерство своего дела, товарищество, моральную, а также психологическую устойчивость и выносливость. Главное – должным образом подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей. Если это выполнено, то при хорошем качестве управления самим процессом деятельности организация фактически «обречена» на успех. Такой подход сводит к минимуму вероятность возникновения межличностных и внутриличностных конфликтов [25, с. 89 - 90].