Исследование возможностей использования элементов японского подхода к управлению

Японский опыт управления (не подвергнутый предварительной адаптации на Западе) мог бы быть воспринят в России, как европейский, с большей эффективностью, по той причине, что он близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. С нашей точки зрения, нам следовало бы сейчас обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии, а не потом, по прошествии времени, на основе опыта деятельности западных компаний.

Мы склоняемся к точке зрения, что японский стиль управления является следствием прагматичного и рационального подхода к управлению, чем культурно-исторического прошлого Японии, следовательно, японская система управления может использоваться и в других странах.

Мы разделяем мнение исследователей о невозможности автоматического переноса всей японской системы управления на российскую. Однако, на наш взгляд, указанные японские системы нам проще воспринять, чем, например, американцам, в связи со схожестью взаимоотношений в России и Японии.

В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано, прежде всего, с низкой миграцией населения и числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того, чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадрового роста. Работники российских предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации позволит работникам российских предприятий не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, позволив им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание специализации профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях и лишь на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. На наш взгляд, современным российским предприятиям следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных поступлений сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

Создание мотивационной среды на японских предприятиях заключается, прежде всего, во внедрении стимулирующих методов оплаты, т.к. на большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такую систему оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Представляется, что российским предприятиям целесообразно заимствовать наиболее рациональные методы японской оплаты труда, оказывающие мотивирующее воздействие на персонал организации. К таким методам можно отнести «плавающие» оклады, бестарифную оплату труда.