Предложения по активизации мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста

ОТВ - уровень ответственности;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Модель определения ставки для рабочих:

ТС = ПО + С + СР + НС + НТ + Д,

где

ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы на предприятии (в организации);

СР - сложность выполняемых работ;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

НТ - напряженность труда;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Считаем, что такой подход к построению тарифных систем в муниципальных учреждениях дополнительного образования детей к определению тарифных разрядов и ставок является наиболее справедливым. Если работники не имеют профессионального образования, они будут тарифицированы по 1 - 6-му разрядам. Если они выполняют нетрудную работу, они получают более высокий разряд и размер базовой оплаты труда.

Все предложенное должно использоваться вместе с современными формами мотивации труда персонала. Такой подход к тарификации работников СКС позволит наиболее справедливо оценить рабочее место и возложенные на работника функции и правильно установить соответствующий разряд оплаты и определить тарифную ставку и соотношение между ними.

На пятом этапе рассматривается вопрос о распределении между работниками социальных льгот.

Предлагаем собственную модель системы стимулирования в муниципальных организациях дополнительного образования детей:

ОТ = ТС + Д + Н + КП + Д + Л, где

ОТ - оплата труда работника;

ТС - тарифная ставка;

Д - доплата данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.;

Н - надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг;

КП - начисленная данному работнику коллективная премия;

Д - дивиденды, начисленные данному работнику;

Л - социальные льготы, предоставленные данному работнику.

Таким образом, предложенная модель стимулирования в муниципальном учреждении дополнительного образования детей позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но поставить доход работника в зависимость от конечных результатов деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации труда персонала, так как гарантирует получение постоянной заработной платы и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, которые руководство МОУ ДОД "Дом детства и юношества" может использовать как дополнительный стимул:

а) материальная (денежная) форма:

оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);

дополнительные отпускные;

компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

прогрессивные выплаты за выслугу лет;

б) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное стимулирование. Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

Личный пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Как мы уже выяснили в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" директор - самый лучший пример хорошего руководителя, но для оптимальной работы коллектива учреждения каждый, кто занимает руководящий пост, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации Татьяна Олимпиевна Москалева.

Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Эстетические методы стимулирования труда персонала играют важную роль в работе кадров на предприятии. Как сделать рабочее место интересным?